胡一亭的熵理論讓吳先生越聽越感興趣，追問道“小胡你用熵理論解釋了財富的流動，但我更感興趣的是它在管理上的應用，你可否說詳細些。”

    胡一亭點頭“作為公司最高管理層，我們都希望把自己的經營理念和方針政策百分之一百的實施下去。

    但現實總是不盡如人意，一般來說，距離管理者越遠，層級越低的員工和組織，管理效能就越差。

    這種情況，我覺得說明了兩個問題，第一個問題，說明作為管理層，我們自身溫度不夠。好比這杯咖啡，本身溫度隻有80度，傳到杯子上就隻有70度了，再要加熱杯子下麵的茶幾，頂多讓他變成50度。

    第二個問題，就是傳導介質的選擇不恰當。咖啡是液體，杯子是陶瓷，茶幾是木頭，分屬不同材質。在熱力學上，不同材質之間的熱傳導是很麻煩的，要考慮溫度梯度，熱導率，熱穩定性，熱容，所以這就不是一個好的導熱架構。這個道理換用在公司管理經營上，就是說公司每個層級的人都不是一路貨色，這種公司遲早完蛋。”

    吳先生讚許地點頭“你認為這種情況要怎解決”

    胡一亭道“一般常見的手段，就是推行企業文化，而且是強製推行，強製培訓，強製背誦，用規章製度強製落實、強製約束，組織內誰不服從，誰就要被處罰。

    如此一來，可以盡可能統一各層級的工作思想和工作目標，這才能最大限度的讓大家心往一處想，勁往一處使。”

    吳先生悠長道“說起來容易做起來難啊，人心難測。”

    胡一亭道“所以我們更加要在發熱端做文章，也就是要提高咖啡溫度，好比這杯咖啡，幾分鍾就放涼了，所以根本不是一個合格的發熱端。

    我們需要的發熱端是一個能源體，可以源源不斷給組織正能量。比如說煤炭，石油，這種能源體，一旦點燃，他們給組織的熱量是遠遠大於咖啡這種液體的。”

    吳先生眨眨眼，點頭讚許道“這就是人才，企業要選擇出色的經理人，是不是這個道理”

    胡一亭笑道“一個龐大的組織，外來人才一般很難適應這個組織既有的文化和工作方式，一般來說，組織內部提拔才是最有效的。

    我們發熱端在進行熱傳導時，可以遇到多種不同的員工，一種是金屬型人才，好像鐵塊銅塊，遇熱馬上就熱，熱能一旦供應不上，他馬上就涼，所謂熱得快冷的也快，每個公司這種人都最多。”

    吳先生點頭“大多數員工都是這樣啦。”

    胡一亭點頭繼續“還有一種是陶瓷型，升溫慢，降溫也慢。外界溫度200度了，他的內芯溫度還隻有150度，但假如外界溫度很快降低到100度，他卻還在150度，熱力不容易消退，這種人才一般是基層骨幹，有一定責任心，工作狀態比較穩定。把這種人放在基層幹部崗位上，能確保下麵的金屬型人才的溫度比較穩定，不會忽冷忽熱落差太大，否則會極大影響客戶感受。”

    吳先生笑道“你說的很有新意。”

    胡一亭繼續道“但歸根結底，確保發熱端的溫度始終保持在高水平上，這才是關鍵。

    還是要靠發現人才。

    當我們的組織溫度達到兩百度時，會發現低層有些人員，他們的溫度甚至高於200度，到了300度甚至更高，這就是我們要尋找的能源體他們被組織溫度點燃後，就開始源源不斷釋放自身熱量。”

    吳先生重重點頭“這種員工要提拔的”

    胡一亭笑道“是的，這種員工就好比動力煤，這時我們就要考察該員工的能量儲備了，看他是一個儲量十萬立方的煤田，還是一個儲量一百立方的煤堆，這往往是一個長期過程，而隨著探明儲量的增加，我們就不斷提拔他，讓他靠近發熱端，甚至進入最高管理層，讓他能在最合適的位置，不斷為組織發熱，從而提高整個係統的溫度。

    還有一種人，我稱之為塑料型人才，也可燃，燃燒時也可以發熱，但汙染太大，燃燒時毒煙滾滾，毒害別人，染黑別人，極大影響整個係統的效率。”