“微招聘”模式利弊淺析

    論文選登

    作者：張克兢　李玉芳

    摘要：網絡時代“微招聘”成為了用人單位招聘中的時尚方式。通過SWOT分析法，對微招聘模式進行了利弊分析，建議在市場細分、健全流程、加強監管等方麵對微招聘加以完善。

    關鍵詞：微招聘 SWOT分析 市場監管

    一、“微招聘”模式日趨流行

    “微招聘”指用人單位利用微博進行人才招聘，求職者也通過微博獲取招聘信息並進行應聘的新型的網絡招聘方法，屬於網絡時代人才招聘途徑的拓展。

    對用人單位而言，可以不超過140字的簡潔文字將招聘信息及時發布在微博上，通過微博用戶的轉發及關注傳播招聘信息；另一方麵，用人單位的招聘人員，尤其是獵頭，通過對特定的微博用戶進行關注和了解，進而與其進行溝通交流，最終成功招聘到人才。

    對於應聘者來說，微招聘也是一種快捷方便的求職方式。求職者可以通過關注感興趣的領域獲得相關招聘信息，在用人單位發布招聘信息的頁麵上發布出彩的微簡曆吸引用人單位的關注，加入聚集特定領域人才的微群，進行求職信息的獲取和分享等方式進行求職。

    微招聘構建了用人單位和求職者之間“點對點”交流的互動方式，迎合了網絡時代追求信息溝通快捷、形式求新求異的社會需求，為廣大的企業和求職者所鍾愛。在目前利用過該模式的企業中，不僅有中小型企業的身影，國內外知名企業也紛紛開通了官方微博。根據2011年3月《財富》雜誌的一項調查，有31.6%的人力資源管理者接觸並使用過微博招聘。

    二、“微招聘”的SWOT分析

    （一）“微招聘”的優勢分析

    （1） 低成本，低門檻

    首先，對於用人單位來說，開通微招聘通道，隻需要申請注冊一個微博賬號即可進行，十分方便快捷。企業還可以在線麵試，節約了很多企業的招聘成本。其次，對於求職者來說，相比其他方式，求職者使用微招聘技術不受自身專業和學曆的限製，門檻比較低。

    （2）互動性強

    首先，用人單位可以通過觀察求職者的微博互動情況、活躍度等判斷應聘者一些潛在的特質和特征。相比傳統的招聘途徑，企業可以通過求職者的微博了解的更多的信息，有經驗的HR從業者甚至可以據此來初步判斷求職的性格、誌向甚至價值觀等深層次的信息，可以大大提高人才識別的準確度和針對性。

    其次，求職者與用人單位之間點對點的互動關係，是微招聘的一大優勢。一旦求職者與用人單位之間有了意向，就能在微博上進行及時回複，或是通過私信進行直接互動。對於新生代求職者來說，他們對於微博平台比較習慣和熟悉，有親切感，招聘雙方可以進行比較生活化的深入交談，甚至包含一些正式場合不適宜的敏感和私密問題也能通過私信進行發問，緩解雙方的尷尬。求職者還可以利用個人微博上已有的人際網絡資源進行求職，獲取招聘信息以及目標企業的相關信息。

    再次，使用微博進行招聘可以較好地解決供求雙方長期存在的信息不對稱問題。通過微博，用人單位可以了解求職者潛在特質以及朋友對其的真實評價，另一方麵，求職者通過瀏覽用人單位的主頁並結合網友對其評價深入了解目標單位。因此，微招聘可以在一定程度上解決用人單位和求職者之間信息不對稱的問題。

    （3）適用人群集中

    根據權威報告，微信和微博等的用戶多為20-29歲居多，與企業的招聘對象年齡區間對應相似；且每一個企業都有粉絲團，能夠將招聘信息發布給對本企業感興趣的人，針對性強。

    （二）“微招聘”的劣勢

    （1） 信息真假難辨

    首先源於微博140字的限製，這迫使企業在發布信息時隻能以最簡潔的方式列出招聘內容及崗位要求。由此表達的信息量比較有限，不一定能夠滿足求職者對職位內容的了解需求，甚至會有意無意地擴大或縮小招聘人員的範圍，可能會增加招聘人員對信息審核的負荷。同時，求職者也需要在140字以內充分展示出自己的特征及優勢，也為求職的成功率有一定影響。招聘單位很難從有限信息中判斷出應聘者的誠意有多少、各方麵能力是否符合。

    其次，由於微博較低的準入門檻，信息的真實性無法得到有效保障。目前微博賬號的注冊開通雖然有一定的規範，如大多企業經過“V”認證，但事實證明，認證的企業也存在信息不真實的風險，但信息的準確性仍缺乏有效約束，甚至有虛假企業發布虛假招聘信息，進行用戶信息的獲取並進行廣告騷擾。

    最後，也是很關鍵的一點，就是麵臨新型招聘方式，如微信公眾號、服務號等更為新鮮的招聘方式的威脅，這一點雖然可以預見，但其實這些招聘模式本身並沒有根本的矛盾。

    （2）求職成功率低

    首先，對於用人單位來說，微招聘可以通過微博用戶間不斷的轉發和關注，實現突破時間和地域的傳播，但是傳播的信息卻缺少針對性。傳統的網絡招聘可以預先設置一些遴選條件，實現對於求職簡曆的初篩，既減少了HR從業者的勞動強度，也提高了人才選拔的針對性。但微博目前尚沒有這些篩選功能，隻能對人才進行一一篩選，需要花費較多的時間和精力。而微博信息的廣泛覆蓋，又會引來更多的應聘者，更加加大了人力資源管理者篩選人才的難度，要篩選出最理想的人才也比較困難。

    其次，對於求職者來說，由於微博信息的限製性、微招聘的低門檻等特征，加上求職者自身求職的迫切性，會出現盲目投遞簡曆的“海投”現象，找到與自身匹配職位較為困難，求職成功率也不高。在某次“微招聘”大賽中，有200家企業參與，雖然短時間內收到了3萬餘份簡曆，但最終隻有40餘人參加麵試，最後入選的也隻有8人，成功率之低可見一斑。

    （3）存在隱性成本