家庭衝突及增益的影響

    理論研究

    作者：肖俊 黃河

    【摘要】在以往研究的基礎上探討了工作可控性對員工工作—家庭衝突和工作家庭增益的作用，同時分析積極情感的調節作用。根據驗證結果並得出結論：工作可控性對工作家庭衝突之間存在顯著的負向影響；工作可控性對工作家庭增益有顯著的正向影響；積極情感在工作可控性和工作家庭衝突的影響中起到調節作用；積極情感在工作可控性和工作家庭增益的影響中起到調節作用。

    【關鍵詞】工作可控性；工作家庭衝突；工作家庭增益；積極情緒

    1.引言

    在這個快節奏、高效率、充滿競爭與挑戰的社會中，無論是工作方式、家庭結構的改變，還是人們工作生活價值觀的改變，都使得平衡工作和家庭成為一個重要的問題。國際權威調研機構IriS（International Research Institutes國際研究協會）麵對全球140，000人，通過中國大陸區的唯一會員捷思市場研究及顧問公司在中國的北京、上海、廣州等大城市隨機訪問了600名18歲及以上、工作滿一年以上的人群訪問。調查顯示，65%的中國人抱怨自己工作生活失衡，超過35%的中國人被來自家庭內部的壓力困擾。同時，由於彼此協同的工作家庭增益策略之間創造的協同效應以及形成的特有的管理哲學，是內在的獨一無二的，並且很難被競爭對手模仿，使得企業對員工的組織支持政策也成為企業的一種可持續競爭優勢。如何平衡工作家庭之間的關係，減少工作家庭衝突，增強工作家庭增益已成為新的挑戰。

    西方對於工作家庭衝突的研究熱潮大致開始於20世紀70年代，Near（1980）等首次較為係統地論述了工作與家庭的關係後，越來越多的學者開始研究集中於工作家庭的衝突問題。Greenhause 和 Beutell（1985）認為工作家庭衝突是一種角色間的衝突，該衝突產生於工作和家庭領域內的壓力之間，在某些方麵是不可調和的。Greenhause進一步指出工作家庭衝突是雙向性的，即：因工作方麵的要求而產生的工作家庭衝突（Work Interference with Family，簡稱WIF）和因家庭方麵的需要而產生的家庭工作衝突（Family Interference with Work，簡稱FIW）。隨著積極心理學和積極組織行為學的興起，學者們認識到工作與家庭角色之間也存在積極作用關係，也提倡要采用更全麵的方法來考察二者之間的關係。Greenhaus（2006）把“工作家庭增益”界定為“在一個角色中獲得的經驗能夠改善另一個角色中的生活（工作）質量的程度”。

    多數已有的實證研究隻對工作家庭關係中的消極衝突或積極的增益中的一個方麵進行研究，本研究同時將工作家庭衝突和增益納入研究中，進行整合研究，以理解二者的關係以及工作可控性對兩者的不同影響作用。此外本研究從工作可控性作為自變量，並引入心理學概念積極情感，一方麵，彌補了工作可控性對工作家庭關係的影響忽略了個體自有資源的影響，另一方麵同時結合工作環境領域的變量工作可控性與個體特征變量積極情感，討論其對工作家庭關係的作用。

    2.研究假設

    2.1工作可控性與工作家庭衝突的關係

    以往許多文獻表明家庭有好氛圍可以幫助員工減少工作家庭衝突帶來的壓力，如幫助兒童保健能夠提高生產率和員工的士氣，減少事故率、曠工和離職率（Thomas，1990）。其他研究者發現彈性工作製，育嬰假，和幫助老人看護可以減少多重角色帶來的壓力。O’Driscoll（2003）研究發現上級支持和家庭友好政策可以有效緩解工作對家庭的幹擾和家庭對工作的幹擾。Frye 等人（2004）也研究證實了組織采用家庭友好政策會降低工作對家庭的幹擾。

    根據角色衝突理論和資源稀缺假說，為了滿足工作和家庭領域多重角色的要求，人們需要投入資源，而個體的時間和精力等資源是有限且相互競爭的，當資源不足，或者造成資源的徹底喪失時，就會導致枯竭和壓力，進而導致工作家庭衝突。提高員工對工作的可控性，如賦予員工對於自己的工作時間、地點或數量等有更高的選擇權，培養組織工作家庭平衡的文化氛圍，或者製定彈性工作製、兒童保健等家庭支持友好政策等，相當於工作領域賦予了員工額外的資源。這就有利於個體更好的滿足家庭領域角色的需要，減少了個體履行家庭責任造成的壓力，緩解了工作對家庭的衝突。

    因此，基於以往的研究和理論，我們得到假設：

    H1：工作可控性對工作家庭衝突之間有顯著的負向影響。

    2.2工作可控性與工作家庭增益的關係

    根據資源增益發展模型，資源是工作家庭增益產生的基礎。研究表明，資源豐富的工作有利於工作對家庭的增益。例如對工作自主性的研究結果顯示，工作自主性能增強了員工處理工作和家庭多重角色需求的能力，從而有利於員工保持愉悅的心情；工作自主性較高的個體具有較高的婚姻質量；通過影響與工作有關的情感，工作自主性會使得父母和子女互動增強，從而親子關係得到改善，有利於家庭係統功能的增強。工作可控性作為組織提供的支持性資源，為工作對家庭的增益提供了可能。

    工作可控性高可以理解為員工對自己的工作環境有較強的控製性，能夠靈活安排自己的工作，當個體從事的工作對環境更高的可控性時，個體擁有更好的履行家庭職責的能力，獲得更高的工作對家庭的增益的可能；反之，可控性較低的員工具有更小滿足多重角色需求的能力，從而降低了工作家庭增益的可能。

    因此，基於以往的研究和理論，本研究得到假設：

    H2：工作可控性對工作家庭增益有顯著的正向影響。

    2.3積極情感的調節作用

    工作可控性對工作家庭關係的影響忽略了個體自有資源的影響，特別是心理資源如積極情感的作用。積極情感的擴展建構理論解釋了積極情感對壓力適應作用的機製，認為積極情感能夠拓展個體的注意、認知、行動的範圍，促使個體積極地思考諸多行動的可能性的過程，使人能更有效地獲取和分析信息、作出更恰當的行動選擇並采取創造性行動，增強人們的心理適應性，這常常給個體帶來積極結果。

    當員工麵臨較低的可控性工作環境時，員工因不能很好的履行家庭責任而感到壓力，但具有較高積極情感的個體能夠以積極的心態認識事件，更容易發現事件（甚至逆境事件）所蘊涵的積極意義，個體思維更加開闊，從而減少了低可控性環境造成的不能較好的滿足家庭需求的壓力，緩解工作對家庭的衝突。

    因此，本研究得到假設：

    H3：積極情感調節工作可控性和工作家庭衝突之間的關係，即積極情感高時，工作可控性和工作家庭衝突之間的負向關係減弱。

    Greenhaus在有關工作家庭增益概念的研究中提出了一個領域中的心理和生理資源能夠提高另一個領域中的生活質量，而積極情感被認為是一種心理資源。積極情感較高的個體擁有更加正麵的世界觀和對不確定的事物有著更加樂觀的看法，此外研究表明具有更高積極情感的個體更有可能會通過學習提高他們的工作。所以我們認為積極情感有助於個體獲得積極的工作體驗，具有高積極情感的個體更有可能學習新的技能，觀念和獲得其他可以轉移的有益於家庭的發展性資源。基於積極體驗和發展性資源的獲得，我們得到假設積極情感調節工作可控性和工作家庭增益之間的關係，即積極情感高時，工作可控性和工作家庭增益之間的正向關係增強。

    因此，本研究得到假設：

    H4：積極情感調節工作可控性和工作家庭增益之間的關係，即積極情感高時，工作可控性和工作家庭增益之間的正向關係增強。

    3.研究設計

    3.1樣本選取

    本研究主要以企業組織中的員工為研究對象。本次問卷發放形式以電子形式為主，紙質版問卷為輔，共收回問卷209份，其中有效問卷185份，有14份問卷視為無效問卷，有效回收率達88.5%。

    3.2變量測量

    3.2.1工作家庭衝突和增益量表

    工作家庭衝突的測量采用Carlson（2000）開發的量表。此量表廣泛應用於工作家庭衝突領域的測量，選取工作對家庭衝突的九個條目進行測量。選取Carlson（2006）開發出的增益表，選取工作對家庭的增益相關的九個條目進行測量。