企業漲工資與控成本的相容性分析

    當代論壇

    作者：聶建中

    【摘要】 人口國情的重大變化使得工資趨於不斷上漲，但很多企業因為其成本控製無法應對挑戰而予以抵製。對此，我們需要站在戰略成本管理的高度去理解企業漲工資與控成本的相容性。主動漲工資有利於企業避免損失、提高效率和推動創新而贏得整體與長遠成本優勢，普遍漲工資則可以有效擴大內需而根本改善企業的生存環境。因此，企業應該基於正確的戰略管理主動迎合工資上漲的趨勢，爭取雙贏。

    【關鍵詞】 漲工資 控成本 相容性 戰略成本管理

    長期以來，我國憑借低工資的成本優勢片麵發展外向型的低端勞動密集型產業，並以此帶動整個國民經濟的增長，結果造成技術、裝備、市場等均受製於人，經濟附加值遭到不斷擠壓，企業被鎖定於低端，成本控製失去主動權。2010年後，隨著老齡化的加速發展和人口拐點的出現，我國勞動力特別是青壯年勞動力的數量趨於大幅減少，撫養比快速上升。在人口紅利迅速蛻化為人口負債的背景下，民工荒、招工難和日益沉重的養家負擔使得低工資再難維持，工資高漲漸成星火燎原之勢。由於傳統成本控製難以應對挑戰，那些一味依靠侵蝕工資來榨取利潤的企業紛紛陷入生存危機。曆史轉折引發的調整是非常痛苦的，而迷戀過去的企業更是不願調整。於是，各種反對漲工資的說法四處彌漫，變相抵製漲工資的行為層出不窮。如果任其發展，將嚴重影響我國社會和諧與經濟方式的轉變。因此，本文特對漲工資與控成本的相容性進行分析，以期廓清思想迷霧，對推動企業戰略轉型有所裨益。

    一、企業成本控製應該樹立戰略成本管理觀

    1、企業成本控製應“以人為本”

    戰略成本管理觀認為，成本不過是各項決策和業務活動過程的結果，要控製成本，就要改進與優化各項決策和業務活動過程。而任何決策和業務活動都是由人去操作與完成的，因此要控製成本，關鍵在於人，在於人的素質的提高和主觀能動性的發揮。企業隻有“以人為本”，把自身的發展建立在員工發展的基礎之上，才能根本激發員工的積極性、合作性與創造性，企業的成本控製才能事半功倍，各項目標和措施才能落到實處。從“以人為本”的原則出發，企業應該充分重視員工的物質與精神需要，不斷改善勞動條件和提高員工待遇，提供各種機會和幫助員工成長，真正做到關心員工、尊重員工和善待員工。

    2、企業成本控製應追求整體與長遠成本最優

    傳統成本控製由於缺乏戰略視野，往往拘泥於局部成本或當前成本降低的目標，斤斤計較於少花錢，卻不知這完全可能導致因小失大或失去機會。戰略成本控製則不然，因為以戰略目標的達成和持久競爭優勢的獲取為歸依，所以在謀劃成本行為時，一般以成本效率（即收益/成本）的提高為目標，講究的是敢花錢和會花錢，追求整體成本與長遠成本的最優。戰略成本管理觀認為，事物是普遍聯係的，必須引入機會成本的概念，不僅要將企業相互影響的各種成本問題結合在一起分析，還要綜合考慮企業的核心能力、工作效率、產品質量、銷量售價、市場聲譽等方方麵麵的變化，通過多算大賬、善算遠賬來贏得戰略管理的成功。

    3、企業成本控製應關注企業外部環境的改善

    與傳統成本控製主要致力於企業內部結構的優化不同，戰略成本控製還特別關注企業外部環境的改善。從戰略成本管理觀看來，企業總是一定環境中的企業，環境的因素構成及其變化對企業具有決定性的影響，企業必須適應環境才能生存與發展。但在企業與環境的複雜關係中，企業並非絕對的被動者。事實上，環境無非是社會的各個構成元素相互作用、彼此互動後形成的一種格局。因此，企業的存在與行為本身也是環境，也是構成企業及其他企業環境的一部分。隻要順應時代進步趨勢，企業的戰略行動就可以引導環境，改變環境，甚至按自身意誌塑造環境，從而更容易獲得持久競爭優勢。基於以上認識，戰略成本控製突破了單純內部努力的局限，不再被動適應環境，而是主動出擊，將內部能力建設和外部環境改善有機結合起來，在更寬廣的空間和更核心的層次上謀劃更有效的成本行為。

    二、主動漲工資有利於企業贏得整體與長遠成本優勢

    1、主動漲工資有利於穩定職工隊伍避免各種損失

    麵對新的人口國情，企業在穩定職工隊伍方麵的壓力越來越大。如果企業不加薪或加薪力度不夠或加薪較晚，職工就很難安心工作，導致工作效率下降、差錯增加和消耗上升。有些機靈的職工會邊上班邊尋求新的職位，必要時甚至不惜缺勤以聯係工作，從而給企業帶來難以預料的困擾和損失。實際上，由於工資低意味著職工缺勤的代價也低，在工作變得好找的條件下，職工的缺勤率不斷提高，缺勤的隨意性也越來越大，但這對企業的正常運轉來講就是非常嚴重的問題。

    不難理解，工資越低，職工離職的突然性越強，企業再招聘的難度越大，職工的流動率越高，有時還會出現許多職工集中離職乃至罷工的現象，企業由此蒙受的損失也越難以承受。即使企業找到了替代者，企業仍須花費一定的時間對其進行培訓，而新員工上崗後又需經曆一個熟悉過程才能充分勝任工作，這樣企業就不可避免地要支付相應的等待成本、培訓費用、低效率和差錯損失等諸多代價。一般來說，越是重要崗位的填補、越是精英員工流失的應對，這個代價就越高昂。

    隨著市場競爭的白熱化，顧客滿意度主宰了企業的生死存亡，職工隊伍不穩定對企業的損害由此變得極大化，與之相比，因為工資上漲而增加的支付就顯得次要得多。顯然，在勞動力逐漸短缺的形勢下，企業越是主動漲工資並實施更具吸引力的方案，它在市場競爭中就越是占據主動地位，因而也越具有成本優勢和競爭優勢。

    2、主動漲工資有利於提升工作效率創造更高效益

    按照戰略成本管理觀，職工不隻是人力成本的消耗者，更是價值的創造者、成本的控製者、效率與效益提高的依靠者。因此，企業控製工資成本的目標不在於工資支付額的減少或工資率的下降，而在於職工貢獻利潤（即職工的價值創造量與其工資支付額的差）的增加或單位產品工資成本（即工資率與勞動生產率之比）的降低。由於工資是勞動者的勞動報酬，是職工工作熱情和工作效率的源泉，在合理的薪酬製度設計和科學的企業管理下，振奮人心的漲薪總是能帶來更多的價值創造增量和更高的勞動生產率增長，使得企業經營水平超越競爭對手，進而獲得戰略上的成功。

    早在100年前，福特公司曾在市場日工資僅2-3美元的情況下給職工開出了每天5美元的高薪，但高薪並沒有使公司成本失控，反而創造了福特汽車的曆史輝煌。類似的，華為公司是當前我國公認的最具國際競爭力的企業，可該公司恰恰以職工待遇好和代繳個人所得稅多而著稱。福特與華為公司的經驗很好地詮釋了“高工資激發高效率進而實現低成本和高利潤”的道理。事實上，我們發現，凡是成功的企業無一不是行業中的高薪企業，而那些低工資的廠商在競爭中反而朝不保夕。