試論企業人力資源績效考核

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    作者：康敬

    摘 要：伴隨著社會和經濟的發展，企業內部管理製度不斷革新，人力資源管理的績效考核逐漸受到重視並獲得大量的投資成本，取得了不小的成就，一定程度的推動了企業的發展，但績效考核發展並不能止步，因為其中仍然有問題存在。本章首先闡明了績效考核對於企業的重要意義，進而對我國企業人力資源的績效考核中存在的不足進行了詳細的分析，並提出相應的解決措施。

    關鍵詞：企業 人力資源管理 績效考核 措施

    我國市場經濟得到不斷的發展，從而推動了企業的轉型，由粗放型向著集約型，技術和創新這兩個重要元素共同實現發展，企業中人力資源的管理以往隻注重“用人”，現在將重心放在對於人才未來的發展和對人才的激勵方麵。為了適應新經濟時代下競爭日益激烈的大環境，並在其中站穩根基，企業麵臨的挑戰愈來愈嚴峻，壓力也愈來愈大，因此企業需要做好充分的準備，人力資源管理對企業來說是其競爭的核心動力因素，必須重視。為了提高企業的市場競爭力，必須建立一套具有完整性、可執行性、有效性的績效考核體係，以此來強化企業內部的人事資源管理、降低運營成本、提高生產經營的效率。績效考核對於企業來說，是一種現代化的用以管理人才的工具，無論是對人才的征收、管理、培訓，還是對工作的總結和規劃等許多方麵，績效考核都起著重要的作用，是企業將重心放在對於人才未來的發展和對人才的激勵方麵的重要措施，為企業的建設發展提供關鍵的動力。目前來看，我國多數企業已經將績效考核投入到人力資源管理中，但卻頻繁的反映出一些問題，由於企業實施的考核隻注重形式，導致考核效果失真，與實際嚴重不符，且嚴重的打擊了員工的工作積極性。為了改善績效考核中存在的不足，將企業的目標實現最大化，本章將績效考核中存在的不足視為著眼點，對績效考核進一步研究、分析，努力探索新方法、新途徑。

    一、績效考核的重要意義

    績效考核對於企業來說是其內部人力資源管理的基礎，並為其提供相應的管理依據，便於企業領導者可以公平公正的給予員工提升工資或升職。其次，績效考核不僅可以提高員工的積極性，加強員工的責任心，還可以給管理者構建一個平台，便於他們真切客觀的對下屬職員的業績工作進行了解、評價並給予建設性意見，通過績效考核發現工作中存在的問題，及時糾正，並可將其中有利於企業發展的正確行為加以深化。同時，企業員工在對自身製定工作規劃和發展前景時，績效考核的參考作用是不可忽視的，績效考核成績優異的員工，相應的企業可以給予這類員工製定一個很好的職業發展規劃；那些績效考核成果不突出的員工，針對他們工作中存在的不足，製定適合他們發展的職業規劃，提升企業效益。因此，不難看出績效考核不僅對企業的發展具有重要意義，對企業員工亦是如此。

    二、績效考核發展的現狀及存在的不足

    1.管理者重視度較低，缺乏目的認識。我國企業實施績效考核已有好些年了，但是絕大多數企業的管理者對其實際的目的認識是完全模糊的，有些管理者認為績效考核就是為自己提供一個依據，一個用來對員工的工資進行克扣的依據，逐漸的會形成一種固定的模式，將薪資直接與績效考核成果掛鉤，導致管理進入誤區，造成管理者利用績效考核的形式管理“薪酬”。

    大多數的企業領導人都認為績效考核工作應當全權交予人力資源管理部門進行處理，於是幾乎不管不顧，這種認識和做法是完全錯誤的，導致什事情都由人力資源管理部門獨自處理，孤立無援，得不到企業領導層的幫助，沒有實現相互協作。以上做法就是不重視績效考核的具體表現，逐漸的，員工開始抵觸績效考核工作，認為它就是用來克扣自己工資的，失去信任，缺乏責任心。就這樣，績效考核一直處在人力資源的管理下，不能充分的發揮其真正的意義。

    2.沒有健全的績效考核機製。現代企業的發展，其人力資源管理的核心就是建立健全科學有效的績效考核機製，它決定著企業是否可以在日益激烈的市場競爭中略勝一籌。企業績效考核普遍存在一個弊端就是它們都缺乏科學的指導理論。沒有對績效考核進行全麵深入的研究、了解，企業內部建立的績效考核機製與企業自身的特點幾乎不相符，幾乎沒有科學的考核指標可以借鑒，績效目標很難達到一致、相互之間的聯係很難實現統一、對企業的發展無法產生真正的、有效的、根本的影響，無法確保企業真正獲得競爭優勢。績效考核機製不健全，達不到科學性、有效性以及嚴謹性，不能明確企業該往什方向發展，更甚至有的考核機製與企業的終極目標背道而馳，導致企業的終極目標與考核的指標以及所有相應的目的性的工作無法實現連接，無法體現企業人力資源的管理水平，更加不利於企業的全麵發展。