當前中小企業銷售員工薪酬激勵的不足及對策

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    作者：束文琦

    摘 要：銷售員工是中小企業實現產品或者服務的價值過渡的關鍵，目前許多中小企業在銷售員工薪酬激勵方麵存在很多不足，本文主要分析了這些不足產生的原因，並提出解決中小企業銷售人員薪酬激勵的對策建議。

    關鍵詞：中小企業 薪酬激勵 銷售人員

    一、中小企業銷售員工薪酬激勵的不足

    在借鑒以上專家觀點的基礎上，為了得到現實中小企業在銷售員工薪酬激勵方麵所存在的具體問題，筆者設計了一個銷售員工薪酬問卷調查，通過實地調研考察實際發放的方式，共向一線工作的銷售員工發放問卷200份，收回145份，實際有效的130份。最後對問卷調查的分析總結得到中小企業的銷售人員在薪酬激勵方麵所存在一些不足。

    1.銷售人員的任務量大卻難以獲得相應的薪酬。部分企業的銷售人員在工作的實際當中，一般很難完成企業規定的指標銷售，員工每時每刻都在忙著推銷企業的產品而不能取得應有的銷售薪酬，更是拿不到中小企業的承諾的相應的傭金。在調查過程中多數的員工無法完成中小企業所規定的銷售額指標。在這樣的情況下員工除了繁忙的勞作外還感到來自業績的壓力，感覺不到有任何的成就感。更為糟糕的是一些銷售員工認為反正是完不成銷售的目標，他們就不去專心積極的搞銷售了，這樣就使整個中小企業的銷售業績降低了。

    2.薪酬方案設計不合理很難起到激勵的作用。全部的員工使用同一種薪酬設計方案，從而導致不同類型的銷售員工普遍反應一些中小企業薪酬設計方案的不合理，他們的銷售工作根本得不到有效的激勵。如對一些銷售員工長期持有穩定客戶的來講，加上他們熟悉產品自身的特性，員工更加希望獲得穩定且相對比較高的薪酬回報。還有些說服造詣很深的銷售員工，他們的溝通對客戶的購買起著決定性的作用，如果不改變那種不合理的的薪酬方案的話，那就不能起到激勵效果正效應。

    3.在薪酬方案中缺少內在的報酬。內在報酬指的是銷售工作本身所給予銷售員工的滿足。例如及具有挑戰性的工作，工作責任度、工作成就感，參與中小企業的薪酬製度決策的製定等。中小企業的薪酬方案中的獎勵部分是以外在的報酬為主要，就是通常情況下的以貨幣形式為主，但是這些中小企業忽視了給予銷售員工內在報酬，以至於使他們這些員工就感覺工作本身沒什意思，他們也得不到長期、持久的正有效的激勵。中小企業表現更為簡單的是在一些福利的發放上麵，通常是過年過節發油、海產品、日常生活用品等，還有就是給銷售員工報銷通話費、出行交通費，極少企業有能給銷售員工提供一個受教育來提高機會。更甚者是一些中小企業把銷售員工當作閑兵遊勇來看，銷售員工雖然在中小企業幹的時間很長，但中小企業卻沒能夠為其繳納五險一金，應有的一些社會保障。

    4.很隨意的銷售員工薪酬方案設計。在很多中小企業都還存在“家庭式”的現象，關於在銷售員工的薪酬設計方案上中小企業主普遍認為企業是他們創造的，他們要自己說了算。銷售員工始終處在被動的地位，沒機會能夠參與中小企業薪酬方案設計，既沒有討價還價的權力也沒有一個合理的保障製度來保障他們的薪酬公平。就是不同類別的銷售員工的薪酬設計，他們也都是根據自己的日常經驗來定奪。有時即便是已經製定好的薪酬方案也不一定會拿來付之實踐實施。

    二、中小企業銷售員工薪酬激勵不足的原因分析

    1.銷售員工的銷售目標不合理。許多銷售員工的實踐經驗表明，部分中小企業製定的銷售目標高的離譜，簡直就是無法實現。銷售目標所對應的薪酬也就成了“可望不可及”，這些銷售目標就沒有體現其實際價值，也就形同虛設了。弗盧姆的期望理論表明，員工的銷售目標一定要具有可實現性和挑戰性，不合理的銷售目標會直接影響到銷售的順利進行。銷售計劃目標假如定的太高，員工的自主性銷售工作就會受到影響，業務不便於的開展。銷售目標假如定的很低也不方便中小企業的發展，同時也不具有對銷售員工的激勵效果。銷售員工的銷售目標製定很多企業的很多時候過於簡單，缺乏科學合理的程序，對實際完成的估計太高。銷售目標製定的話語權被中小企業主的壟斷。在加上一些中小企業主對銷售現實情況不是很熟悉，他們最終的決策全憑感覺來製定銷售目標，這也是一些中小企業銷售目標不科學的最主要的因素。

    2.薪酬方案的設計缺乏靈活性。中小企業銷售薪酬方案一但製定好就會很多年不改變，這就喪失了對銷售的指導意義，直接波及到中小企業戰略的整體。銷售員工麵對工作對象的複雜多變、銷售環境、銷售時間和工作方式的高靈活性，這些就決定了在銷售員工薪酬設計的時候，要考慮這些複雜善變的因素與市場環境的一致性。

    當市場環境變化比較大的時候，雖然要在一段時間內要保持薪酬方案的穩定性，也要隨時調整薪酬方案來滿足這個善變的市場環境，這樣才會對銷售員工的行為進行有益指導。