我國中小企業人力資源管理中存在的問題及對策研究

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    作者：張忠勝

    摘 要：新形勢下，我國中小企業雖然發展快，但還不成熟，人力資源管理方麵存在的問題突出顯現。中小企業要給予自身人力資源管理更多的關注和扶持，從人力資源自身出發，完善企業的人力資源管理體係，解決掉存在的問題，隻有這樣才能為自身的發展提供源頭支持，促進企業又好又快的發展。

    關鍵詞：中小企業 人力資源 員工 管理

    人力資源管理是指為了充分調動企業員工的積極性和創造性，實現企業自身的既定目標，企業領導者和管理層用科學的，有效地方法對企業中員工的行為加以約束，同時用必要的手段對員工進行激勵的一個管理過程。

    中小企業人力資源管理主要的特征有：主觀能動性、兩麵性、時效性、智能性、持續性和社會性。

    一、中小企業的定義及特點

    廣泛意義上的中小企業是依據規模來劃分的，即人員、資產與經營這三個方麵的規模都比較小的經濟單位或者實體。我們國家主要是從人和資產這兩個方麵對不同行業的企業的大、中、小規模進行劃分的。

    中小企業的特點：第一，生產規模不大，這是顯而易見的。中小企業的規模一般來講是中等或微小的，這樣的特點使中小企業在投資較少的情況下，就能有很短的建設周期和相當快的收效。第二，針對對市場經濟下市場的風雲突變，中小企業的適應性較強。中小企業能夠充分發揮自身的雖然小但是靈活、專業的這一優勢，所以與大企業相比能更好的適應市場的一些變化。第三，原來越偏向於新型科技的研發，對社會貢獻力量大。發展中高端科技力量既是中小型企業順應時代的潮流的表現，與此同時也增強了中小企業的實力和地位。第四，不能承受較大的風險，資金短缺。中小企業雖然小而靈活，但是規模小畢竟有規模小的劣勢，在市場的風險來臨之時，對中小企業來說往往就是措手不及，所造成的後果是嚴重的甚至是不可恢複的。同時，中小企業的小規模經濟決定著他的實力不強，所以依靠社會進行融資的效果很差，往往也達不到預期的目標。

    二、我國中小企業人力資源管理現狀分析

    1.中小企業人力資源管理麵臨的困難

    發展規模小這既是中小企業的一個特征，也是產生諸多問題的根源之一。這樣的特點使得大部分的中小企業很難在現有的基礎上改變人力資源的結構，更談不上去對人力資源進行更新換代了。而且，從另一方麵來看，中小企業的穩定性也不如大企業，不管企業內部發生再細微的變動，也會波及到整個企業的綜合發展，造成企業大的動蕩，產生一些不穩定的、危險的因素。

    中小企業的發展分布在各種行業中，從最傳統的手工加工行業到具有高科技含量的新型技術產業，同時也包括一些大規模資金不太適合運作的領域。由此看來，人才需求具有多樣性這一特點在中小企業身上體現的相當明顯。再次，中小型企業的活動範圍一般不太大，但是地域性卻非常強，尤其是人員結構一般是由當地的人員構成的，有時部分地域性強的中小企業形成了獨特的行業群體或者聯盟，外部地域的人員相當難進入這種地域性很強的中小企業，這就對企業的人才競爭產生了不利的影響，企業很難吸引進水平高的人才。中小企業要想吸引真正的高水平人才並且穩住這些人才，隻有打破這種不利的人才競爭機製，不斷改變公司人員的工資待遇和福利。

    而且有很多企業不太注重企業文化的建設，這點對中小企業來說尤其明顯。中小企業的員工往往缺乏一個共同的價值觀，這就可能產生一種企業中每個人的價值觀與企業總體思想錯位的現象，這也是一個中小企業很難吸引、留住高素質人才的重要原因。

    2.中小企業人力資源管理中存在的主要問題

    我國的人力資源開發局限於傳統的開發形式，缺乏創新，與時俱進的精神，在人力資源開發形式上沒有自己的創新的東西。中小企業並未意識到人力資本投資這一必要的投資支出對於企業管理的重要意義，因此中小企業投入到人力資源管理中的資金，往往就未做一個合理的預測及評估，所以關於人力資源投入的資金在使用中沒做到節儉的原則，資金沒有利用到實處，使得資金的利用很不科學。

    中小企業中的考評標準的設定隻是一種象征性的形式，很難落實到實處，這跟中小企業對於職位的設置模糊不清有關係，職位設定的不規範直接導致了考評標準的缺失。

    中小企業人員選用時缺乏民主，透明度差，很對企業內部的每個員工做出準確、客觀公正的評價和後續的使用。人員選用時遷就、照顧的現象很普遍。中小企業的職務設置有時不是因為企業要發展，要解決某件事情而設定了這個崗位，而是因特定的人的特定需求才設定了這個崗位。中小企業的人員選用中人為因素較大。其實真正的人才應該是既有高水平的能力，又有良好的素質，而不是僅靠上級的一麵之辭就去決定人員的調動，這是對企業的不負責，對廣大員工的不負責，更是對社會的不負責。

    三、解決我國中小企業人力資源管理問題的對策研究