淺談跨文化人力資源管理問題及對策

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    作者：史瑤　王昱丹

    摘 要：企業的國際化進程隨著經濟全球化而不斷加快與深入。在跨文化人力資源管理中，溝通障礙、管理不便、多元化矛盾等問題凸顯。跨文化的人力資源管理需要充分認識文化差異帶來的矛盾和衝突，通過加強跨文化培訓，推進多元化管理模式，促進文化融合等來解決相應問題。

    關鍵詞：跨文化 人力資源管理 企業

    一、了解文化差異

    當一種文化跨越了不同的價值觀、宗教、信仰、精神、原則、溝通模式、規章典範等等不同文化時，我們就稱之為跨文化。

    文化差異影響著人力資源的產出效率，這些影響是正麵的還是負麵的，則取決於企業對文化差異的認識和利用。如歐美獨資企業中方和外方的員工的觀念差異包括：自我觀念差異、行為觀念差異、年齡觀念差異、時間觀念差異、思維方式差異。文化差異會帶來諸多障礙，在實際的管理實踐中，通過區分、判斷和利用不同文化背景中人的鮮明特點，發揮其最大的價值。

    二、跨文化人力資源管理存在的問題及對策

    1.文化差異導致溝通障礙與跨文化培訓。文化差異造成的溝通障礙可能由於：語言、風俗習慣、符號意義、宗教等等。以符號意義為例，如簡單的點頭和搖頭，大部分國家會為點頭“YES”搖頭“NO”，然而在印度和保加利亞則是相反。由於人們知識廣度有限，對文化差異問題不夠重視或不夠敏感，導致不能避免文化差異帶來的衝突。除了文化本身的差異，不同文化背景下的價值觀和思維方式也不相同。如，東方的集體主義價值觀與西方的個人主義存在著很多對立的方麵。由於價值觀和思維方式更加穩定、不易改變，因而更需要重視。

    上述問題可通過跨文化培訓減少。跨文化培訓通過認識和了解雙方文化、語言培訓、跨文化溝通的培訓等使員工相互了解並尊重，從而避免工作中由文化差異引起的衝突。在跨文化培訓實踐中，首先明確本企業在跨文化管理中存在的的問題，然後確定培訓的目的（如：使異文化員工快速融入當地環境），最後再製定方案、實施培訓。通過培訓，雙方或多方對多元文化達成一定程度認同和接納，並發揮文化優勢，進而形成獨特的企業文化。

    2.人力資源管理實務中的問題與對策。（1）人員配置方麵的問題與對策。國際化企業因為地域、文化、管理模式等的差異，在人員來源、招聘與配置的方法等方麵存在較大差異。例如，國際化企業的員工一般有三個來源，即母國、東道國和第三國。從不同來源挑選員工各有利弊。

    對此，建議采用本土化為主、多元化為輔的人員配置方式，從而充分發揮本地優勢，並利用各方優點，達到最優配置。采用與企業整體戰略相一致的本土化人力資源戰略，可以減少文化差異帶來的誤解、利用良好的人際關係迅速打開市場等，也利於當地經濟安全和就業機會增加。以多元化為輔的人員配置能綜合母國、東道國和第三國人員的優勢，例如，母國派遣人員能貫徹總部戰略，有效維護總部的利益；而第三國管理人員能更有力地推行國際化戰略。

    （2）人員培訓方麵的問題與對策。國際化企業的人員培訓，一方麵是對管理人員的跨文化培訓：法律法規、當地風俗習慣、宗教信仰等；另一方麵是對東道國員工的培訓：如何融入國際化企業文化、體製、工作習慣等，避免培訓中反文化侵略、對立情緒等情況。