淺談國有企業激勵與約束機製分析

    企業論壇

    作者：朱傑

    【摘要】當今時代是知識經濟的時代，在眾多既定條件相當的情況下，企業間的競爭更多地表現為人力資源的競爭。我國國有企業經過多年改革在各方麵都取得了長足進步，但是其在人力資源管理革新上的不足特別是激勵和約束機製上的問題日趨嚴重，嚴重阻礙了國有企業的持續發展。本文對企業激勵與約束機製的含義和相互關係進行了闡述，針對存在的問題並結合國有企業實際情況提出了優化策略，以構建出更加科學的激勵與約束機製。

    【關鍵詞】國有企業 激勵機製 約束機製 對策研究

    一、激勵與約束機製兩者的含義及內在關係

    （一）激勵與約束機製兩者的含義

    激勵機製是理論化係統化的製度，主要反映激勵的主體和客體相互作用關係。激勵機製包含的內容眾多，一般包括誘導因素、行為導向、行為判定、行為時空以及行為的規劃五個方麵。其中，誘導因素是後期一係列激勵行為的發動者，後麵四個因素主要對企業員工的行為進行引導、規範以及製約。一套完整的激勵機製這五方麵都是不可缺少的。

    約束機製主要指企業內部通過規章製度、道德評判、財務預算以及行政命令等一些外部手段對員工行為進行規範的機製。約束機製是現代企業管理的重要內容，包括約束的主體、對象、方式、目標以及條件，具體就是誰對誰進行約束，用什方式在什條件下進行約束，以及最終需要達到什效果。

    （二）激勵與約束機製的內在關係

    激勵與約束機製有著不同的功能，但是兩者在企業管理中的作用又是相輔相成的。一方麵，激勵機製是激發人積極性的動力之一，隻有員工本身有著高亢的工作熱情才能真正用心為企業做事，促進企業的發展以及進步；另一方麵，員工在企業中的行為不能是隨意的，其需要受到具體規章製度以及行政命令的約束，要為自己的經濟行為及結果負責，這就需要約束機製。企業在具體經營管理過程中，可以根據實際情況在激勵與約束機製之間選擇平衡點和側重麵，將兩者有機結合，以達到有效提升員工積極性的目的。

    二、激勵與約束機製在國有企業實施現狀

    經濟體製改革的幾十年來，國有企業在激勵與約束機製實施上也有著長足進步，但是存在的問題仍然很多：

    （一）企業激勵機製涉及麵不夠廣

    當前國有企業激勵方式還不夠全麵，大多數企業都停留在物質激勵階段，物質激勵的金額大多根據企業整體效益和崗位來設定，很少顧及員工個人的績效。另外，隨著我國經濟的發展，員工的精神文化需求也不斷提升，在需求層次上也逐漸由單一的滿足溫飽的生理需求向精神需求方麵提升，企業對員工的精神激勵大多表現為一些人文關懷，榮譽或提升激勵也主要針對領導層或高級管理人員，普通員工難以受惠。

    （二）物質激勵製度不夠合理

    企業的物質激勵大多通過薪酬、獎金以及福利來體現，國有企業在這三方麵的實施中或多或少都存在一些問題：第一，薪酬體係不夠合理。國有企業薪酬在結構和級次設定上不夠科學，薪酬標準比較模糊，這極易引起基層員工的多樣猜測甚至不滿；第二，薪資、獎金以及福利差異過大。國有企業普通員工與同類其他性質企業員工薪資相比缺乏可比性和競爭力；第三，獎金在目標設定以及分配上缺乏科學性。當獎金與企業收益脫節或與員工期望值差距過大以及分配不合理時都會影響員工情緒，獎金的激勵作用也難以體現。