60後要轉型，該怎玩？

    嘉賓主持

    尹佳晨

    88眾籌教育長

    中國有句老話叫“老要輕狂少要穩”。各年齡層次都有他們自己的優勢。90後的爆發力和60後的耐力，在產業互聯網時代都彌足珍貴。60年代人的企業大多數是傳統實體企業，在互聯網化的過程中，有一些典型的困惑：其一，原有的團隊骨幹不懂互聯網，並不具備IT能力及數據收集和分析能力，也不懂互聯網的運作套路和語言。產業互聯網化，團隊怎變？組織結構怎變？其二，以前企業依靠關係，依賴於資源，依賴於貿易差價或者大規模生產能力賺錢，但是今天風向變了，要想賺錢更多的要依賴於大數據能力，族群的組織能力，與用戶合謀。此種商業環境下，企業的商業模式要怎改變？

    未來的組織架構會表現出比較複雜的形態

    施煒

    華夏基石管理詢集團創始合夥人

    我剛寫了篇文章，《不確定時代的自組織管理》，討論了這個時代麵臨的兩大不確定，一是技術方向不確定，二是需求不確定。隨著時代的發展，消費者的需求在不斷提升，不是給他一個飯票讓他吃飽就行了，所以這些年方便麵銷售就沒什變化，很難大賣。技術在進步，需求在變化，60後必須要重視80後、90後，因為隻有他們自己才知道他們的需求，知道他們愛玩什，而且不久的將來，80後、90後會成為消費的主力、勞動的主力。所以，60後隻能和他們合作，這是不可回避的。

    由於上述的兩個不確定性，未來的組織架構會表現出比較複雜的形態，企業的管控模式會變得更加立體和融合。說白了，就是兩種管控模式的結合。傳統的組織叫科層結構，就是一個層級一個層級的，例如工廠中有師傅、有技師、班組長、車間主任、分廠廠長等，很多傳統製造行業大體就是這樣分層管理的。像富士康這樣的加工製造企業，還是要進行生產線管理的，因為工人的成長必須要靠時間去錘煉，才能把經驗積累起來。而一些企業主要從事科研創新、技術創新的企業或工作，科層製度就行不通，反而更低效。知識型員工管理與流水線員工管理不是一回事。我覺得互聯網時代，企業會運行一個個自組織。所謂自組織，它是能夠自發自維的，能夠互相橫向聯係，自組織不是“一個土豆一個土豆”那樣平時不聯係的小集體，也不是什內部承包自組織，自組織是彼此聯係彼此支撐的。以穀歌為例，互聯網上的需求高度分散，智慧也高度分散，穀歌根據興趣根據項目組成團隊，如果是科層製，很多技術運用就出不來。不是集中人力財力就會想到並且做出美圖秀秀的，如今的創新已經跟傳統的創新不太一樣，這時候的企業創新要構建一個生態，埋下好多棵種子，讓他們能夠自己生長起來，而穀歌就是這種模式。互聯網上一些創新設想，它大部分來自於底層，它是自下而上驅動的，不是傳統的自上而下。例如一個普通工程師可以在組織內提出自己的創新需求，在組織內組織資源，隻要你的項目能吸引人，很多高層級或者老資格會成為你的副手，組織給予必要的設備、資源和管理的支持，這樣的自組織下，會有很多小創新點浮出水麵，說不定就成了一個公司的明星項目，例如騰訊的微信。所以未來組織形式不是單一的，甚至是融合的，例如傳統企業的生產製造環節依然是科層製，而研發部門就是自組織形式。

    作為一個90後的父親，雖然90後是未來的主人，但是憑良心說，90後身上的毛病確實不少，突出的一點就是期望值和能力不對稱。他們喜歡過一種比較體麵的，自由的，個性化的生活，但這樣的生活需要相應的能力匹配。不是所有的人都可以成為羅輯思維哥，成為崔永元，到哪都能生存，更多的90後還是要進入組織才能生存，最終會被組織所塑造。說老實話，90後遭遇60後領導也是不幸，60後做事很講究，都是自己實打實拚出來的，所以對手下的要求也很高。很多90後會說我真是適應不了，沒關係，最終能適應下來的就會成為所有90後麵的頭，他將來就領導其他90後了。

    對60後吹捧一番以後，還需要對60後波波冷水，絕大多數人60後會被淘汰掉，隻有那些有主動性，愛學習，能自我革命的60後，才能站在產業互聯網的風口浪尖上，更多的60後在產業互聯網的大潮中還沒有悔悟過來，而由於年齡的關係，如果醒悟不及時，是沒有時間去糾正的，從這一點說，60後要比90更加不幸。

    未來的組織關係是聯盟關係

    王煜全